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在东莞工厂倒闭,老板欲哭无泪,业务员都在用的薪酬模式

2019-10-27  来自: 东莞258商务卫士A 浏览次数:4

东莞作为为“世界工厂”,主要原因在与地处广东省中南部,珠江口东岸,距省会广州仅59公里,距深圳仅99公里,距国际大都市香港仅140公里,地理位置得天独厚,基础设施完善,交通便利。


如今的东莞经济出现衰退趋势,老板被迫关闭工厂,工人含泪离开。其中涵盖着多方面的原因。老任做以下简要分析:


东莞的工厂在短短的十几年内得到迅猛发展,制造型工厂和服务型工厂是起到了主导作用的,同时携带了部分商贸型企业的发展。众所周知,加工工厂是东莞市的头牌,也是东莞发展的重头戏。那么加工工厂急需的是庞大数量的工人和高新专业技术工人,东莞如今却面临着外来工人大量流失与难以吸引外来工人的状况,工人的不足直接限制了工厂发展,导致许多中小型工厂经营不善而倒闭破产,大型工厂也选择朝东南亚、非洲等地区迁移。外来务工工人和投资者都不再选择东莞,大量的工厂也就随之而倒闭了。


一、从工人的角度来看


曾经号称世界工厂的东莞可谓是十步一小厂,百步一大厂。为广西、四川、湖南、湖北、贵州等周围省份提供了大量的就业岗位。大量的待业人员涌向东莞。在这一批工人中是鱼龙混杂的。有艰苦拼搏,勤俭持家的创业者,其中也含有少量游手好闲,无所事事之辈。形形色色的人皆涌向东莞,给当地的治安带来了极 大的考验,去过东莞的人都知道那里偷窃,抢劫时有发生。色情行业服务泛滥,被众多网民调侃为莞 式 服 务。且当地的严打力度又不够,治安条件不佳,是大量工人外流不可忽视的重要因素。


与此同时,东莞工人的薪资待遇较低,普遍集中在2000到4000左右,工作的时间长,许多中小型企业还不依据劳动法的有关规定给予工人相应的权益,劳动合同也是有名无实。外来工人便选择去往江浙一带,那边的薪资待遇更高,治安环境较好。


二、从工厂的角度上来看


在面对外来人员流失、招工困难问题上工厂是无能为力的。加工型的工厂需要的是大密度的廉价工人,如果没有足够数量的工人是根本不能运营的。在薪资待遇上工厂又很难给工人一个大的提升,从而陷入僵化的局面。大型的工厂便迁往用工成本更低,工人更加充裕的东南亚、非洲等地区。在落后的非洲地区虽然面临着基础设施不完善的状况,但工人成本仅为东莞工厂的1/5。出于长期的战略发展考虑,大型工厂毅然选择迁移。大型工厂的外迁直接导致了大量小型加工工厂无单可接,无路可走,进而走向倒闭。陷入恶性循环之中。


能者多劳的结果,往往不是多劳多得,而是多劳多责。


你能干,你老实,那你就多做一点,是你的,不是你的,统统都让你来做,谁让你能干,能把活做好呢?


人尽其才,物尽其用,这本来也没什么错,但一切只让干活,不让吃肉的行为都是耍流氓。


只有不断增加的劳动量,酬劳却一点不增加,即使加薪也少得可怜,这就扯淡了。


能者多劳的时代已经过时,多劳多得才是王道!


人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!


正如任正非所言:钱给多了,不是人才也变成人才,简单,粗暴,在理!


从人性的角度来看,我永远相信:


利益点在哪里,人的时间和精力就在那里。


物质利益是绝大多数人的第 一驱动力。


只有当员工主动为自己而干,工作动力和创造力才是强的。


人性是逐利的,如果没有利益驱动,员工不会拼命干;


人性是懒惰的:如果员工不需要努力就能得到高薪酬,他更不会努力干!


解决方案:


那么怎样的薪酬模式,能符合人性、激励员工,给员工加薪还不增加企业成本?实现员工价值和企业利益趋同呢?


一、KSF薪酬模式——成功关键因子,价值管理工具,适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。


企业管理层是核心岗位,直接影响着企业的发展。


所以做薪酬模式的激励性非常重要,为了避免高层占据高位不做事,我们必须抛弃传统的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。


KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。


这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配模式,要求员工拿出好的结果。


举例来说


一个服装连锁店店长,干了3年多了,每月薪资是5000元,加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右,业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。


平时店里他只会关注业绩,对门店费用和产品的报废率都不去管,在岗位呆久了,工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退,有时还向老板吐槽自己工资低,有一 定负面情绪,也影响到了门店团队的工作热情。


要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手,要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己,也唯有如此,员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作!


于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革:


?他的固定薪酬,会拿出一部分比例做宽带薪酬,找出其工作的K指标,设置平衡点(由历史数据得来,员工可老板都认可),在平衡点上:


1. 毛利润:每增加10000元,奖励31元;每减少10000元,少发25元;


2. 总产值:每多3000元,奖励5.3元;每少3000,少发4元;


3. 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;


4. 及时交货率:每上升0.05%,奖励2元;每少0.05%,少发2元;


5. 员工流失率:没流失,奖励50元,每流失1人,少发250元;


6. .....


实行KSF薪酬模式之后:


1. 店长对业绩的关心空 前增长,想尽各种办法增加门店销售利润;


2. 在想尽办法增加销售额的同时,也会更加注意节约成本;


3. 店长与店员之间关系更加和谐;


4. 员工流失率减少,老板说实行KSF之后,门店只走了1个人;


5. 员工工资拿的更多了,企业利润也提升了,双赢;


PPV量化加薪法


对于刚入职的业务员来说,前三个月是难熬的,因为对业务不熟悉,没有客户资源,销售技巧不成熟,这时候压力是大的。


再加上企业对员工的开单要求非常高,基本上三个月不开单就要炒掉,实际上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,业务员自己都会选择离开,因为靠底薪撑不了多久。


对很多业务员来说,并非能力有问题,我也见过很多人,第 一年做业务,基本上是没钱赚的,基本都在学习,但是经过一段时间的累计和沉淀,半年后就爆发了,一发而不可收。


所以,只给员工三个月的考核期,其实会让很多人才流失,因为不走,吃饭都成问题,还怎么做下去?


所以企业如果想要提高成材率,必须拉长培养周期,要优化薪酬模式,让员工在没有开单之前,可以承担其他工作来为自己加薪。

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