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华为任正非:“员工感恩公司,那一 定是我做错”

2019-10-15  来自: 东莞258商务卫士A 浏览次数:3

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但凡强调感恩的公司,制度都形同虚设。因为从自上而下都在讲人情。


感恩是什么?说到底是人的情感。公司强调员工感恩,让员工付出感情,反过来员工也一 定要求公司人性化。而员工 口中的人性化,就永远跟利益相关:


别谈什么考勤制度,迟到了一两分钟就扣工资,要人性化!别谈什么绩效制度,这不是我一个人的责任,要人性化!别谈什么着装制度,今天这么热,要人性化!……


制度说到底是为了执行的,如果遇到重重“人情”的阻碍,制度就形容虚设。今天跟A人情化一点,明天就会有B,人情永远没有标准,只有道德上的“绑架”和利益上的纠纷。


明明可以按照制度管理的公司,因为强调感恩,制度就变成了一个摆设。


02


我们身边不乏天天说感恩公司的人,但这些我们仔细观察一下,绝大多数都属于这几类:


能力不足,无法找到更 好 的平台;


能力不足,无法匹配更高的待遇;


无关能力,他们只是说说客套话、拍拍马屁。


毫无悬念,那些爱感恩的人,大多都是庸才。正如任正非所言,如果员工感恩,那一 定是公司给的钱多了,员工值不了这个价。


真正优 秀的人,即使对公司忠诚,也是出于契约精神,或者喜欢公司文化。他们从来不会把感恩挂在嘴上,对于他们而言,在哪里都是机会,无论是想要更高的待遇还是更大的发展平台。他们无需感恩,因为他对企业的作用,远远大于企业对给他的报酬。


强调感恩的企业,往往都是在本末倒置。给不了人才应有的待遇,却企图用虚无缥缈的道德“绑架”员工。殊不知,企业花尽心思留下来的,都是些庸才,而那些受不了而离开的,大多都是真正的骨干。


03


员工和企业,是一种契约关系。员工付出劳动,企业给予报酬,可能存在不对等,但属于价值交换。


企业管理不是行善,给有价值的人应有的待遇,激发他们工作的积极性,持续发挥价值。


比如华为,华为奋斗者协议下,员工放弃年休假放弃加班工资,每周都有强制加班,但即使这样华为员工这样辛苦,华为仍然备受推崇。原因自然因为华为的待遇——8万员工里,上千人年入500万人,上万人年薪百万,业绩差的员工年终奖一般也都在15个月以上。


所以我们明知华为工作累,却仍然心存向往,员工不是怕工作苦,只是怕工作苦还钱少罢了。


公司和员工好 的关系也跟华为一样,公司感谢员工创造的价值,员工感谢公司给予了相对公平并显得优越的报酬。没有人对公司感激涕零,也没有人叫嚣着公司不公。


这样设计薪酬模式,才能激发员工的斗志,不增加企业的成本


华为人才激励机制精髓:


物质激励是所有激励方式中直接、普遍的激励方式。目前常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。华为公司在这两种激励机制中,均有比其余公司更加完善、合理的方面。


在谈到华为的人才激励机制的时候,任正非说:“我们是摸着石头过河,没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面:一是不让雷锋、焦裕禄吃亏,不让焦裕禄累出肝病,不让雷锋穿破袜子;二是集体奋斗。”


所以,如果你要想让员工(部下)敬业,就要给他们一个敬业的理由;如果你想让员工(部下)承担责任,就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理,那就是薪酬分配机制。


PPV量化加薪法


对于刚入职的业务员来说,前三个月是难熬的,因为对业务不熟悉,没有客户资源,销售技巧不成熟,这时候压力是大的。


再加上企业对员工的开单要求非常高,基本上三个月不开单就要炒掉,实际上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,业务员自己都会选择离开,因为靠底薪撑不了多久。


对很多业务员来说,并非能力有问题,我也见过很多人,第 一年做业务,基本上是没钱赚的,基本都在学习,但是经过一段时间的累计和沉淀,半年后就爆发了,一发而不可收。


所以,只给员工三个月的考核期,其实会让很多人才流失,因为不走,吃饭都成问题,还怎么做下去?


所以企业如果想要提高成材率,必须拉长培养周期,要优化薪酬模式,让员工在没有开单之前,可以承担其他工作来为自己加薪。


所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。


PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入,例如:


1)跟单员,跟踪生产流程,完成交货。跟单产值工资;


2)调查员,调研市场,提供完整的市场信息。市场调查产值工资;


3)统计员,除了自己的业绩,协助统计和分析。统计产值工资;


4)客服员,打回访电话,收集客户反馈。客服产值工资;


5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料。分析产值工资;


6)根据企业岗位配置及个人能力,还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作,并获得各种产值收入。


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PPV模式的好处在于:


1、公司能按实际工作量配置人员,减少人效浪费。


2、员工可以在不影响本职情况下,身兼多职,一专多长,为自己加薪。


3、所有工作,必须有结果,才有产值,这样就要求员工必须对结果负责。


积分式管理:打造健康向上的企业文化激励——积分式(给员工及时的鼓励和认可)


积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充,能以极低的成本,激励员工,让员工不仅明确工作的方向,还会主动承担更多的责任,不再为钱斤斤计较。举个栗子:当员工迟到了,不扣钱,扣分。做了好人好事,不奖钱,奖券。


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积分式操作流程


1、建立积分标准


把员工日常的工作内容,写出来,并配上分值。比如:销售人员,每打一个电话得2分,进账得10分。


只要完成了工作就可以得分,只要做出了好 的结果就可以奖分奖券!


2、部门之间积分PK


部门积分和个人的PK,有压力有动力,让各个部门瞬间凝聚在一起,团队氛围更 好,凝聚力更强,每个人都有责任为团队做出贡献,而不至于充当公司的看客。


当企业积分氛围已经建立,则可以考虑做负激励,对积分靠后的几名进行适当惩罚。


3、奖分奖券


通过奖励、宣布、抽奖,三个环节对奖券理由的宣读,这样员工做得优 秀之事,好人好事,多次被强调,内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券,抽到快乐大会大奖,内心会越发感激公司,更加努力工作,以获得更多奖券。


4、快乐大会


快乐大会是类似于年会,是员工充分展示自我的平台,也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。


总结工作、团队互动检阅,看看哪里做得好,哪里做得需要改善。


另外,重要的就是消耗员工平时累积的积分,奖券,让员工在快乐大会上抽奖,颁奖。


5、积分软件


让员工通过软件自助申请积分,并由管理员统一审核,并永 久记录在系统,简单方便。


员工过去,现在和未来的表现,都可以有积分数据来量化。


积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题:


发掘真正优 秀的、愿意付出、有创造力、执行力的员工。


及时欣赏员工、认可员工。


稳定和激励核心人才。


如何更有针对性地激励创造价值的员工、愿意和企业走的更远的员工。


员工对传统的考核评估结果不认同、反感的问题。


将激励短期化与长期化相结合的问题。


未来价值和未来激励的问题。


积分式核心价值


员工普遍认同,不反感,易落地;


用分值量化员工的变现,展现员工的贡献;


比钱更有意义,比传统评分方式更客观具体;


打造欣赏、快乐、激励、福利的环境,让员工关系更加融洽,建立快乐向上的的企业文化;


积分式对很多中小企业来说,是薪酬绩效激励的延伸和补充,能以极低的成本,激励员工积极工作。


文化氛围直接影响员工的工作状态,积分就是打造高绩效文化生态的神器。

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